שכר עובדים- מה משלמים?

פסקי דין ודיני עבודה

בקרת כניסה ובטחון

תרבות ארגונית

ניהול עובדים

רווחה וחווית עובד

שכר ותגמול

שימור עובדים וטאלנטים

ניהול נוכחות

שעוני נוכחות

גיוס

שכר עובדים- מה משלמים?

שכר מינימום

החל מיום 1.4.2015 ועד יום 31.3.2016, יעמוד שכר המינימום על סך 4,650 ₪  החל מיום 1.4.2016 ועד 30.6.2016, יעמוד שכר המינימום על 47% מהשכר הממוצע במשק או על 4,650 ₪, לפי הגבוה. מיום 1.7.2016 ועד 31.12.2016 יעמוד שכר המינימום על 47% מהשכר הממוצע במשק או על 4,825 ₪, לפי הגבוה, והחל מיום 1.1.2017 יעמוד שכר המינימום על 5,000 ₪.

הסכם קיבוצי כללי בסקטור הפרטי, של לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, קובע שהחל מיום 1.4.2018 יעמוד שכר המינימום בסקטור הפרטי על 52% משכר המינימום ולא פחות מ-5,000 ₪. לא הוצא צו הרחבה להסכם הזה, והוא מחייב לכן רק את חברי ארגוני המעסיקים החברים בלשכת התיאום

אלה הסכומים לעובדים מבוגרים, מגיל 18 ומעלה. לעובדים בגילאי נוער, החל מגיל 14 ועד גיל 18, הסכומים נמוכים יותר.

מה כולל שכר מינימום? סעיף 3 לחוק שכר מינימום.

  • שכר יסוד/משולב;
  • תוספת יוקר אם לא נכללה בשכר היסוד;
  • תוספת קבועה המשולמת לעובד עקב עבודתו;
  • בשכר מינימום לא נכללים: תוספת משפחה, תוספת ותק, תוספת בשל עבודה במשמרות, פרמיה מדודה, מוסכמת, קבועה או קבוצתית, משכורת י"ג, מענקים על בסיס שנתי, והחזר הוצאות לרבות הוצאות כלכלה, אש"ל ונסיעות שמשלם המעסיק.

שכר המינימום הוא חובה. אסור לשלם פחות ממנו. החבות היא אזרחית ופלילית, ובתי הדין אוכפים. יש גם אכיפה פלילית שמתבצעת בנחרצות ובחריצות על ידי מפקחי העבודה באגף האכיפה שבמדרש הכלכלה, שמתמקדים בעיקר בעובדים חלשים המשתכרים שכר מינימום.

שעות נוספות

קודם כל, אין לעובד זכות מוקנית לעבוד בשעות נוספות. רק המעסיק קובע את הצורך בעבודה בשעות נוספות, רק המעסיק מאשר עבודה בשעות נוספות. עובד שיעבוד שעות נוספות בלי אישור של המעסיק, לא יהיה זכאי לתשלום גמול שעות נוספות.

החישוב הוא יומי. לא חודשי, לא שבועי – בהסתייגות אחת שמיד נגיע אליה – בלי קשר להיעדרויות, עמידה בשיעור משרה, יעדי מכירה, מיכסות ייצור וכיו"ב המצאות. כל אלה – לא רלוונטיים.

מדברים כבר מספר שנים על שינוי הבסיס לחישוב שעות נוספות, כך שמיכסת השעות לצורך שעות נוספות תהיה חודשית, הנהגת יום עבודה גמיש, קיזוז מיום ליום וכו' נכון להיום כל זה לא קרה. אין הליך חקיקה בכיוון, חוק שעות עבודה ומנוחה עומד על עומדו.

בהסכם הקיבוצי הכללי בעניין שכר מינימום שנחתם בתחילת דצמבר (שבעקבות סירוב היועץ המשפט להתיר הוצאת צו הרחבה בגינו עקב התפזרות הכנסת תוקן חוק שכר מינימום),  יש נספח המדבר על שעות נוספות. הוא לא כולל הסכמות כלשהן. זה מה שנאמר בו:

2. עבודת שעות נוספות ומשמרות – הצדדים יפעלו במשותף להגעה להסכמות על הקלה במגבלות החוקיות הקיימות כיום בעניין ביצוע עבודת שעות נוספות ומשמרות, בהסכמת העובד או בהסכמת נציגות העובדים היציגה במקום עבודה מאורגן, תוך קבלת תגמול הולם ושמירת השתכרות ורווחת העובדים, ובהתאמה לאמנות הבינלאומיות הרלוונטיות.

3. חוק שעות עבודה ומנוחה – הצדדים ייבחנו במשותף הגעה להסכמות על שינויים מוסכמים נוספים בהסדרים החוקיים לעניין שעות העבודה והמנוחה במשק, על בסיס העיקרון של העלאת הפריון מחד ותוך תגמול הולם ושמירת השתכרות ורווחת העובדים מאידך, ובהתאמה לאמנות הבינלאומיות הרלוונטיות.

אם כך, הסכמה כללית מאד, לא ספציפית, לא קונקרטית, ובכל מקרה הנושא מצריך שינוי חקיקה.

מיכסת שעות העבודה

מיכסת שעות העבודה השבועית היא 43 שעות לשבוע.

מיכסת שעת העבודה החודשית היא 186 שעות לחודש.

אפשר לקבוע בהסכמה מיכסות נמוכות יותר, ואז חובת תשלום גמול שעות נוספות תחול מוקדם יותר.

לתוך יום העבודה נכנסת הפסקה של שלושת רבעי שעה, שחצי שעה מתוכה רצופה. ההפסקה על חשבון העובד אם הוא רשאי לצאת במהלכה ממקום העבודה. אם העובד חייב להישאר בעמדת העבודה – זמן ההפסקה על חשבון המעסיק.

בשבוע עבודה של 6 ימים, שהוא נדיר יותר, אורך יום העבודה הוא 7.16 שעות + הפסקה.

אורך יום העבודה בשבוע עבודה של 5 ימים הוא 8.6 שעות ליום + הפסקה.

גמול השעות הנוספות בגין2 שעות העבודה הנוספות הראשונות עומד על 25%

גמול השעות הנוספות בגין שעות נוספות מעבר לשעתיים הראשונות עומד על 50%;

בשבוע עבודה של 5 ימים, כאשר נדרש העובד לעבוד ביום שישי, הוא מילא כבר את מיכסת שעות העבודה שבועית של 43 שעות עד יום חמישי, ואז ביום שישי כל שעות העבודה הן נוספות. זה המקרה היחיד שבו הבדיקה היא שבועית ולא יומית.

שעות לילה

אין תעריף מיוחד לשעות הלילה, אבל שעות הלילה נושאות הטבה. יום העבודה בלילה קצר בשעה, כך שהזכאות לתשלום שעות נוספות מתחילה שעה קודם. שעות העבודה בלילה מתחילות בשעה 22:00 ומסתיימות ב-06:00. עבודה של שעתיים בתוך תחום שעות הלילה מזכה בזכויות של עבודת לילה, כלומר קיצור יום העבודה.

שעות שבת

מסגרת העבודה בשבת היא 36 שעות רצופות. החוק מדבר על מנוחה שבועית, כשליהודים זו שבת, וללא יהודים או שבת או יום שישי או יום ראשון לפי דתו של העובד, הזכאי לבחור את יום המנוחה השבועי שלו ככל שהוא שונה משבת, ומשבחר – הוא אינו רשאי לשהות את בחירתו. אנחנו נדבר על שבת. ככלל אסורה עבודה במנוחה השבועית אלא אם ניתן היתר לענף העבודה או לסקטור שבו מדובר. ניתן לקבל היתר לעבודה בשבת, בסקטורים מסויימים ומוגדרים, כגון שמירה, אירוח, אספקת מים, רפואה וכד'.

עובד שנדרש לעבוד במנוחה השבועית זכאי לתוספת של 50% לשכר כל שעה, כלומר כל שעה שוויה 150%. גמול שעות נוספות הוא מעל ערך שעת השבת של 150%. כמו כן זכאי עובד שנדרש לעבוד בשבת ליום חופשה במקומו. החופשה היא מעל מיכסת החופשה השנתית הרגילה ובנוסף לה.

שעות נוספות גלובליות – מה זה? איך זה? האם זה חוקי?

ראשית, החוק אוסר על תשלום שכר גלובלי המתיימר לכלול גם תמורה בגין שעות נוספות. הכלל נקרא איסור שכר כולל, והוא קובע שגם אם נקבע בהסכם עבודה שהשכר כולל גמול שעות נוספות – השכר הוא השכר הרגיל וחלה חובת תשלום גמול שעות נוספות.

מותר לשלם גמול גלובלי לשעות נוספות. הגמול חייב להיות פרופורציוני לכמות האמיתית, ורק כשאכן עובדים ש"נ. יש לציין שורה נפרדת בתלוש, המגדירה את כמות הש"נ תמורתן היא משולמת. גמול משולם תמיד, בין אם יש עבודה בש"נ ובין אם לא, כי הוא מתגמל גם נכונות לעבודה בש"נ.

גמול ש"נ, בפועל או גלובלי, לא נכלל בשכר לפיצויים ולסוציאליות אלא אם יש הסכמה אחרת.

חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על מנהלים ברמת המנכ"ל והסמנכ"לים, הנמצאים ברמה של קביעת מדיניות. מקומות 1-2 בהירארכיה הארגונית. משרת אימון היא מושג שדי עבר עליו הכלח, והכוונה לבכירי הארגון. בדרך כלל, כדי להימנע מהוויכוח, קובעים בשכר רכיב של שעות נוספות גלובאליות. החוק קובע גם העדר חלות לעובדים שלא ניתן לפקח על עבודתם, אבל כיום יש אמצעים טכנולוגיים לפיקוח על עובדים שאינם יושבים במקום אחד, כמו אנשי מכירות, טכנאי שירות וכד', ולכן מדובר באות מתה.

בונוסים, עמלות מכירה, תמריצים וכיו"ב

קודם כל, השם לא קובע. אפשר לכנות עמלות מכירה שמקבל איש מכירות בשם בונוס הצטיינות, ואם מדובר בעמלה שמקבל איש המכירות בגין מכירות שביצע, זה שכר לכל דבר וענין, לרבות פיצויי פיטורים, חישוב שכר יומי וחודשי והפרשות סוציאליות.

בונוס הוא בדרך כלל תגמול בגין הצטיינות מיוחדת. רצוי מאד לקבוע שהוא נתון לשיקול דעת המעסיק, ניתן לא אחת לחודש אלא אחת לשנה/רבעון/תקופה אחרת, ורצוי לדאוג לכך שלא יהיה בסכום קבוע.

ככלל, תשלום, מעבר לשכר העבודה החודשי הרגיל, שמקבל עובד בגין העבודה שהוא עושה, כשמה שעליו צריך לעשות כדי להיות זכאי קבל אותו הוא לבצע את עבודתו כיאות ולא למעלה מכך – הוא שכר. כשמדובר בהצטיינות מיוחדת, הישגים יוצאי דופן, מילוי מטלות מעבר לעבודתו הרגילה – גמול כזה לא יחשב שכר, לא יחשב לצורך תשלומים סוציאליים וניתן לבטלו אם העובד לא הצטיין או לא מילא מטלה מיוחדת.

 

חובות תשלום מעבר לשכר

החזר הוצאות נסיעה בעבודה

צו הרחבה קובע תשלום החזרת הוצאות נסיעה. עומד ביום כתיבת דברים אלה (מאי 2015) על 26.40 ₪. הסכום הוא תקרה ליום, ורק לימי עבודה בפועל. עובד שגר במרחק של  פחות מ-500 מ' ממקום העבודה אינו זכאי.

דמי מחלה

הזכאות על פי החוק היא ל-1.5 ימים לחודש שהם 18 לשנה. ניתן לצבור עד 90 ימי מחלה בסך הכול. ימי המחלה הם קלנדאריים ולא ימי עבודה.

דמי חופשה משולמים במדורג: בגין יום המחלה הראשון הזכאות היא ל-0, בגין הימים השני והשלישי הזכאות היא ל-50% ומהיום הרביעי הזכאות היא לדמי מחלה בגובה 100% מהשכר היומי.

ימי המחלה נקבעים על פי אישור המחלה. לכן, עובד שחלה ביום חמישי, וחזר לעבודה ביום שלישי שאחריו, יקבל בגין יום חמישי 0, בגין ימים שישי ושבת 0 (שהם 50% מ-0, הוא השכר המגיע בגין ימים אלה), ו-100% עבור ימים א' וב'.

דמי חופשה

נדבר כאן על שבוע עבודה של 5 ימים. המיכסה נקבעת על פי וותק העובד, וב-4 השנים   הראשונות זכאי העובד ל-10 ימי חופשה לשנה. שווי יום חופשה הוא כשווי השכר היומי לצורך סוציאליות.

היציאה לחופשה הינה לפי קביעת המעסיק, לפי צרכי העבודה ובכפוף לחובת תום הלב. רצוי    להתחשב בבקשות העובד, ואם ניתן – מה טוב, אבל אין חובה. עובד לא יכול לכפות על      המעסיק את יציאתו לחופשה.

צבירת חופשה: על פי החוק אין צבירת חופשה, ואולם ניתן בהסכמת המעסיק לנצל שבעה ימים בשנה, ואת היתרה לנצל  בשתי שנות העבודה הבאות. המשמעות היא, שימים משנים קודמות מצטרפות לשנה השוטפת, כך שהמיכסה הכוללת יכולה להגיע בסך הכול לכ-140 יום.

דמי הבראה

תוספת שנתית, מקורה בצו הרחבה. אי צורך לצאת בפועל הנופש/הבראה. ערך יום כיום (מאי 2015) 378 ₪. כמות הימים נקבעת לפי וותק, שנה ראשונה 5 ימים, שניה ושלישית 6, 4-10 שנים 7 ימים, 11-15 המיכסה היא 8 ימים, 16-19 שנות וותק -9 ימים, ו-20 שנים      והלאה – 10 ימי הבראה. הזכאות קמה לאחר השלמת שנה בעבודה. התשלום הוא חד פעמי בין יוני לספטמבר, ומותר לשלם מדי חודש, אם כי יש לציין במפורש בתלוש השכר את רכיב ההבראה, ואם השתנה יש לעדכנו.

אין תשלום על אין עבודה

ככלל, אין תשלום על אין עבודה. על עבודה משולם שכר. היעדרויות שקבועות בחוק מתוגמלות על פי החוק: מחלה, חופשה, חופשת לידה – ביטוח לאומי, מילואים – ביטוח לאומי. הודעה מוקדמת שבה ויתר המעסיק על עבודת העובד או סיים את יחסי העבודה לאלתר. מותר, אבל יש לשלם.

יש מצב של עובד מוכן ומזומן לעבודה שהמעסיק אינו נותן לא עבודה, ויהיה זכאי לשכר. כך עובד ביתרת חופשה במינוס, כשהמעסיק כופה עליו לצאת לחופשה. אלה מקרים שבהם ישולם שכר על אין עבודה, ושניהם ביוזמת המעסיק.

*הכותב הנו עו"ד רענן קריב, משרד אחז אגם, משרד עורכי-דין המתמחה, בין היתר, בתחום דיני העבודה.

מאמרים קשורים

עולם משאבי האנוש פתוח לפניכם! בואו ללמוד דברים חדשים שישדרגו את העבודה היומיומית שלכם.

שכר מינימום החל מיום 1.4.2015 ועד יום 31.3.2016, יעמוד שכר המינימום על סך 4,650 ₪  החל מיום 1.4.2016 ועד 30.6.2016, יעמוד שכר המינימום על 47% מהשכר הממוצע במשק או על 4,650 ₪, לפי הגבוה. מיום 1.7.2016 ועד 31.12.2016 יעמוד שכר המינימום על 47% מהשכר הממוצע במשק או על 4,825 ₪, לפי הגבוה, והחל מיום 1.1.2017 […]

דילוג לתוכן