העלות האמיתית של העסקת עובד היא פונקציה של שורה ארוכה של חוקים ותקנות. חלק מהתקנות מתעדכנות על רקע פסקי דין תקדימיים, אך רובן נגזרות מחוקי עבודה בסיסיים. מבחינת בעלי עסקים קטנים וגדולים כאחד, הדרך היחידה לברר עלות מעביד קונקרטית – היא לדעת מה משפיע על עלות ההעסקה ולחשב אותה בהתאם להיקף ותנאי המשרה. הבה נסקור את הנושא מעט יותר מקרוב. סוג השכר ועלויות נוספות: שכר לעובד יכול להיות שעתי, יומי או חודשי ואליו מחויב המעסיק להוסיף נסיעות. מעבר לכך, החוק מחייב לכלול עלויות שקשורות בהעסקת העובד ולהפריד בין החלק של המעביד לחלק של העובד. את זה הכי קל לראות בסעיפים בתלוש

שכר מינימום החל מיום 1.4.2015 ועד יום 31.3.2016, יעמוד שכר המינימום על סך 4,650 ₪  החל מיום 1.4.2016 ועד 30.6.2016, יעמוד שכר המינימום על 47% מהשכר הממוצע במשק או על 4,650 ₪, לפי הגבוה. מיום 1.7.2016 ועד 31.12.2016 יעמוד שכר המינימום על 47% מהשכר הממוצע במשק או על 4,825 ₪, לפי הגבוה, והחל מיום 1.1.2017 יעמוד שכר המינימום על 5,000 ₪. הסכם קיבוצי כללי בסקטור הפרטי, של לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, קובע שהחל מיום 1.4.2018 יעמוד שכר המינימום בסקטור הפרטי על 52% משכר המינימום ולא פחות מ-5,000 ₪. לא הוצא צו הרחבה להסכם הזה, והוא מחייב לכן רק את חברי

אף על פי שאין בחוק תקנות גורפות בנוגע לתשלום שכר לעובדים בימי נופש, בכל זאת ישנן פסיקות שמהן אפשר להבין כיצד בתי הדין בוחנים כל מקרה לגופו. הקו המנחה בפסיקות קודמות של בתי דין לעבודה בנוגע לתשלום שכר בימי כיף מצביע על קשר ישיר בין מחויבות העובדים כלפי ההשתתפות ביום הכיף ורמת מעורבותם – לבין החובה של המעסיק לשלם שכר באותו היום. כאשר יש למעסיק סיבה עסקית מובהקת לקיום יום הכיף, סביר שבתי הדין יחייבו אותו לשלם לעובדים את השכר שמגיע להם – לרבות שעות נוספות. במקרים אחרים שבהם היוזמה היא של העובדים, המעסיק עשוי להיות משוחרר מחובת התשלום. בהקשר זה

חוק הביטוח הלאומי קובע בין היתר את זכויות העובד ואת חובות המעסיק במקרים של תאונות עבודה. עם זאת, יש הבדלים בין היקפים אפשריים של חובות המעסיק. מי משלם? המעסיק או הביטוח הלאומי? עובד שמבוטח בביטוח הלאומי ונפגע במהלך עבודתו עד מצב שבו הוא אינו מסוגל להמשיך לעבוד עקב הפגיעה, עשוי להיות זכאי כידוע לתשלום דמי פגיעה. במקרים כאלה, המטרה של דמי הפציעה המשולמים על ידי המוסד לביטוח לאומי ולפי חוק הביטוח הלאומי היא לפצות את העובד בגין אובדן ההכנסה. מן העבר השני, יש גם את חובות המעסיק, בהיקפים משתנים כאמור, המושפעים בין היתר ממספר ימי ההיעדרות וממשך תקופת העסקתו של העובד

ב- 15 במרץ 2018 הוחלט על צו הרחבה המקצר את שבוע העבודה במשק בשעה אחת. הצו נכנס לתוקפו  ב-1 באפריל 2018. בעקבות זאת, הוחלט על העלאת ערך שכר העבודה השעתי למקבלי שכר מינימום, בכל היקפי המשרה (חודשי ושעתי). בעקבות פניות רבות בנושא, קיבצנו עבורכם את השאלות הנפוצות ביותר על צו ההרחבה ואופן יישומו.   ש. האם עובדים אשר עובדים בשבוע פחות מ – 42 שעות זכאים לקיצור שבוע העבודה? ת. לא, קיצור שבוע העבודה אינו חל על עובדים אשר עובדים 42 שעות שבועיות או פחות ועל עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם.   ש. איך מחשבים את השכר למקבלי שכר מינימום? ת.

איך מחשבים את אורך ימי החופשה? מי זכאי לחופשה שנתית? ואילו ימים אינם נכללים בחופשה שנתית? כל התשובות עובדים שכירים זכאים לימי חופשה שנתית בתשלום בהתאם לוותק ולהיקף המשרה. חישוב ימי החופשה עובדים במקומות עבודה שעובדים בהם 5 ימים בשבוע עובדים במקומות עבודה שעובדים בהם 6 ימים בשבוע דגשי החוק: עובדים שאינם במשרה מלאה או שלא עבדו שנה מלאה הינם זכאים לימי חופשה יחסיים. בני נוער זכאים ל – 18 ימי חופשה בשנה ללא קשר לוותק. ימי מנוחה, מילואים, ימי חג, חופשת לידה, מחלה, ימי אבל, ימי שביתה או השבתה של מקום עבודה – אינם נכללים בחופשה השנתית. חישוב דמי החופשה –

חוק הגנת השכר בישראל מורה על חובת דיווח נוכחות ורישום שוטף של שעות עבודה ושעות נוספות, שעות מנוחה שבועית, גמול שעות נוספות ומנוחה בעבודה. את הרישום יש לבצע באופן דיגיטלי, אלקטרוני או ידני. עוד נקבע בחוק, כי הרישום בפנקס שעות העבודה לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות, ייערך באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל. אופי הפיקוח והמעקב אחר שעות העבודה, אמנם, הוא באחריות מקום העבודה עצמו.   חשיבות דיווח נוכחות דיווח נוכחות הוא הכרחי להבטחת ניהול תקין של שעות העבודה בארגון. דיווח זה מאפשר למעסיקים לקבל תמונה מלאה ומדויקת על זמני העבודה של העובדים, הכוללת את שעות הכניסה

מי זכאי לדמי אבטלה? להלן שלושת הקריטריונים לזכאות דמי אבטלה: מי שמלאו לו 20 שנים ועדיין לא הגיע לגיל 67. מי שהשלים "תקופת אכשרה": עובד בשכר חודשי – אם עבד 360 ימים בתוך 540 הימים שקדמו לתחילת תקופת האבטלה. עובד בשכר יומי –  אם עבד 300 ימים  בתוך 540 הימים שקדמו לתחילת תקופת האבטלה. "תקופת האבטלה" אינה מתחילה כל זמן שהמובטל לא נרשם בלשכת שירות התעסוקה. מי שנרשם לראשונה בלשכת שירות התעסוקה מ- 1.4.2013 ואילך, צריך להשלים תקופת אכשרה של 12 חודשים לפחות, בתוך 18 החודשים שקדמו לתחילת תקופת האבטלה. מי שהוא מובטל – כלומר הוא רשום ומתייצב בלשכת שירות התעסוקה כדורש עבודה,

חוזה עבודה אמור לתאר בכתב כל סוג של הסכמה (גם כאלו שסוכמו בעל פה) בין המעסיק לבין העובד. עם זאת, יש מקרים שבהם על חוזה העבודה לעבור שינויים, בהתאם להתפתחויות תוך כדי תנועה. בנסיבות שכאלו, חשוב לבחון קודם כל האם השינוי הוא ביוזמת שני הצדדים – או לכל הפחות בהסכמתם. אם אכן זה המצב, סביר להניח שהשינוי יתבצע במהירות וכחוק. בנסיבות אחרות, השינוי עלול להקים עילה להגשת תביעה נגד המעסיק. מה ההבדל בין שינוי תנאי מוסכם ללא מוסכם? מבחינת בתי הדין לעבודה, ההבדל העיקרי הוא שתנאי מוסכם ניתן לשנות רק בהסכמה של העובד והמעסיק יחד, בעוד תנאי לא מוסכם אפשר לשנות

פעמים רבות מעסיק מגיע להחלטה כי ברצונו לפטר עובד מסויים, מסיבה כזו או אחרת. עד לפני מספר שנים, כל שהיה צריך לעשות המעסיק, הוא להכין מכתב פיטורים לעובד ולהודיע לו על פיטוריו. חובת השימוע הייתה קיימת אך ורק בגופים ציבוריים. בשנים האחרונות, חל שינוי בפסיקה והחובה לעריכת שימוע הפכה להיות חובה גורפת לכלל המעסיקים. בפסיקה נקבעו תנאים ספציפיים, מהותיים וטכניים לעריכת שימוע בטרם פיטורי עובד. כללים אלה, חלים בכל מקום עבודה, גם כאשר מדובר במקום עבודה פרטי וקטן וגם כאשר מדובר בעובד שעבד תקופה קצרה. על חשיבות קיומו של שימוע נכתב רבות, ובשורת פסקי דין עמדו בתי המשפט בערכאות השונות על