פעמים רבות מעסיק מגיע להחלטה כי ברצונו לפטר עובד מסויים, מסיבה כזו או אחרת. עד לפני מספר שנים, כל שהיה צריך לעשות המעסיק, הוא להכין מכתב פיטורים לעובד ולהודיע לו על פיטוריו. חובת השימוע הייתה קיימת אך ורק בגופים ציבוריים.

בשנים האחרונות, חל שינוי בפסיקה והחובה לעריכת שימוע הפכה להיות חובה גורפת לכלל המעסיקים. בפסיקה נקבעו תנאים ספציפיים, מהותיים וטכניים לעריכת שימוע בטרם פיטורי עובד.

כללים אלה, חלים בכל מקום עבודה, גם כאשר מדובר במקום עבודה פרטי וקטן וגם כאשר מדובר בעובד שעבד תקופה קצרה.

על חשיבות קיומו של שימוע נכתב רבות, ובשורת פסקי דין עמדו בתי המשפט בערכאות השונות על הצורך בקיום שימוע כדין כך למשל נפסק בע"ע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26):

"זכות השימוע הינה זכות יסוד של עובד המוקנית כאמור גם מכוח כללי הצדק הטבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת או ראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו.

השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה."

אי הענקת זכות השימוע לעובד, או עריכת שימוע בניגוד לכללים שנקבעו בפסיקה, יכולים לזכות את העובד בפיצוי כספי או אף בסעד של ביטול הפיטורים והחזרת העובד למקום עבודתו, בהתאם לנסיבות.

כך למשל בפסק דין 20587-11-13 אלזראקי נ' אורסנס, פסק ביה"ד לזכותו של עובד, שעבד בסה"כ כשנה וחצי, קבע פיצוי כספי בסך 60,000 ₪ בגין עריכת שימוע שלא כדין.

החובה לקיום שימוע, כאשר יש כוונה לפטר עובד, הינה מקיפה מאוד וחלה גם כאשר מדובר בפיטורים על רקע צמצום.

החובה לעריכת שימוע אינה חלה רק כאשר מדובר בכוונה לפטר עובד, אלא בכל מקום שיש בו כוונה לשינוי כפוי של תנאי ההעסקה כמו: הורדת שכר, צמצום משרה וכדומה.

שימוע לפני פיטורין: כללי השימוע התקין

אלה הכללים המהותיים עליהם חשוב לשמור בביצוע הליך שימוע:

על המעסיק לזמן את העובד לשימוע, מבעוד מועד ולתת לו זמן סביר להיערך אליו. רצוי שתינתן התראה של מספר ימים וכן רצוי שההזמנה תהיה בכתב.

על המעסיק לפרט את הסיבות שבגללן מועמד העובד לפיטורין, או לשינוי בתנאי העבודה.

על המעסיק להגיע לשימוע ב"לב פתוח ובנפש חפצה" – אסור שהליך השימוע יתקיים למראית עין בלבד, על מנת לצאת מידי חובה.

על המעסיק להקשיב בפתיחות ובכנות לדברי העובד, לשקול ברצינות את הטענות שנטענו על ידי העובד ורק לאחר מכן לקבל החלטה.

את השימוע צריך לערוך אדם או מספר אנשים, אשר יש להם הסמכות לפטר את העובד ואשר מכירים את העובד ויכולים להתייחס לטענותיו ולסוגיות שיעלו במהלך השימוע על ידו. רצוי מאוד לשלב את המנהל המקצועי של העובד בשימוע ככל שהדבר ניתן.

לעובד ישנה הזכות להגיע עם עו"ד ו/או עם כל גורם מטעמו להליך השימוע ועל המעסיק ליידע את העובד בזכותו זו, בטרם השימוע.

יש לערוך פרוטוקול לשיחת השימוע, בו יפורטו הדברים שנאמרים במהלך השיחה בזמן אמת.

אין לקבל החלטה על הפיטורים במעמד השימוע, אלא בפרק זמן סביר לאחר השימוע, תוך פירוט מכלול השיקולים אשר לקחו בחשבון גם את עמדת העובד.

מאת: עו"ד אחוה פודים, ייצוג משפטי בדיני עבודה.

*אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי או חוות דעת משפטית.