החל מה7.10.23 החיים של כל אזרחי ישראל קיבלו תפנית בלתי רצויה, האסון הכבד שפקד את מדינתנו הקטנה טלטל את החיים של כולנו ללא יוצא מן הכלל, גם אנשים שלא נפגעו/ מכירים משהו שנפגע או גוייסו בצו 8 יחד עם מאות אלפי משרתי המילואים, מרגישים חלק בלתי נפרד מהאסון הלאומי וחשים איך שגרת חייהם והתכנונים הגדולים שהיו "לאחרי החגים" נדחקו לטובת הישרדות קיומית יומיומית. כבעלי עסקים ומנהלי עובדים, כבר לאחר שבוע של מלחמה הבנו כי המערכה הפעם שונה ממה שהכרנו וכי נאלץ להיכנס "לשגרת מלחמה". אין ספק שהראשונים לזהות את המשבר המתקרב היו בעלי העסקים שהפגיעה בחזרה לשגרה לאחר החגים, תפוקת העבודה

העלות האמיתית של העסקת עובד היא פונקציה של שורה ארוכה של חוקים ותקנות. חלק מהתקנות מתעדכנות על רקע פסקי דין תקדימיים, אך רובן נגזרות מחוקי עבודה בסיסיים. מבחינת בעלי עסקים קטנים וגדולים כאחד, הדרך היחידה לברר עלות מעביד קונקרטית – היא לדעת מה משפיע על עלות ההעסקה ולחשב אותה בהתאם להיקף ותנאי המשרה. הבה נסקור את הנושא מעט יותר מקרוב. סוג השכר ועלויות נוספות: שכר לעובד יכול להיות שעתי, יומי או חודשי ואליו מחויב המעסיק להוסיף נסיעות. מעבר לכך, החוק מחייב לכלול עלויות שקשורות בהעסקת העובד ולהפריד בין החלק של המעביד לחלק של העובד. את זה הכי קל לראות בסעיפים בתלוש

חוק הביטוח הלאומי קובע בין היתר את זכויות העובד ואת חובות המעסיק במקרים של תאונות עבודה. עם זאת, יש הבדלים בין היקפים אפשריים של חובות המעסיק. מי משלם? המעסיק או הביטוח הלאומי? עובד שמבוטח בביטוח הלאומי ונפגע במהלך עבודתו עד מצב שבו הוא אינו מסוגל להמשיך לעבוד עקב הפגיעה, עשוי להיות זכאי כידוע לתשלום דמי פגיעה. במקרים כאלה, המטרה של דמי הפציעה המשולמים על ידי המוסד לביטוח לאומי ולפי חוק הביטוח הלאומי היא לפצות את העובד בגין אובדן ההכנסה. מן העבר השני, יש גם את חובות המעסיק, בהיקפים משתנים כאמור, המושפעים בין היתר ממספר ימי ההיעדרות וממשך תקופת העסקתו של העובד

איך מחשבים את אורך ימי החופשה? מי זכאי לחופשה שנתית? ואילו ימים אינם נכללים בחופשה שנתית? כל התשובות עובדים שכירים זכאים לימי חופשה שנתית בתשלום בהתאם לוותק ולהיקף המשרה. חישוב ימי החופשה עובדים במקומות עבודה שעובדים בהם 5 ימים בשבוע עובדים במקומות עבודה שעובדים בהם 6 ימים בשבוע דגשי החוק: עובדים שאינם במשרה מלאה או שלא עבדו שנה מלאה הינם זכאים לימי חופשה יחסיים. בני נוער זכאים ל – 18 ימי חופשה בשנה ללא קשר לוותק. ימי מנוחה, מילואים, ימי חג, חופשת לידה, מחלה, ימי אבל, ימי שביתה או השבתה של מקום עבודה – אינם נכללים בחופשה השנתית. חישוב דמי החופשה –

חוק הגנת השכר בישראל מורה על חובת דיווח נוכחות ורישום שוטף של שעות עבודה ושעות נוספות, שעות מנוחה שבועית, גמול שעות נוספות ומנוחה בעבודה. את הרישום יש לבצע באופן דיגיטלי, אלקטרוני או ידני. עוד נקבע בחוק, כי הרישום בפנקס שעות העבודה לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות, ייערך באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל. אופי הפיקוח והמעקב אחר שעות העבודה, אמנם, הוא באחריות מקום העבודה עצמו.   חשיבות דיווח נוכחות דיווח נוכחות הוא הכרחי להבטחת ניהול תקין של שעות העבודה בארגון. דיווח זה מאפשר למעסיקים לקבל תמונה מלאה ומדויקת על זמני העבודה של העובדים, הכוללת את שעות הכניסה

חוזה עבודה אמור לתאר בכתב כל סוג של הסכמה (גם כאלו שסוכמו בעל פה) בין המעסיק לבין העובד. עם זאת, יש מקרים שבהם על חוזה העבודה לעבור שינויים, בהתאם להתפתחויות תוך כדי תנועה. בנסיבות שכאלו, חשוב לבחון קודם כל האם השינוי הוא ביוזמת שני הצדדים – או לכל הפחות בהסכמתם. אם אכן זה המצב, סביר להניח שהשינוי יתבצע במהירות וכחוק. בנסיבות אחרות, השינוי עלול להקים עילה להגשת תביעה נגד המעסיק. מה ההבדל בין שינוי תנאי מוסכם ללא מוסכם? מבחינת בתי הדין לעבודה, ההבדל העיקרי הוא שתנאי מוסכם ניתן לשנות רק בהסכמה של העובד והמעסיק יחד, בעוד תנאי לא מוסכם אפשר לשנות

בדיקה

בארגונים רבים קיים מערך של עובדי שטח המבצעים את רוב פעילותם השוטפת מחוץ למשרדי הארגון. ממתקינים ועובדי תחזוקה ועד לעובדים סוציאליים, קיים טווח רחב של מקצועות אשר אינם נעשים תחת מתחם אחד. הדבר יוצר מורכבויות רבות בניהול הארגון, אך הזירה הבולטת ביותר בה הן באות לידי ביטוי היא ברישום הנוכחות וחישוב השכר. בעוד שברוב הארגונים בישראל, רישום נוכחות ושעות העובד במתחם הוא מובן מאליו והמעסיקים לרוב מנהלים אותו בקפדנות, משהו מתרופף במערכת כשזה מגיע לעובדי השטח. קיימות מספר טעויות שמעסיקים רבים נופלים אליהן ובמידה וניתן אליהן את הדעת, ניהול העובדים יעשה באופן יעיל בהרבה. אלו כמה נקודות שחשוב להכיר בניהול עובדי

פעמים רבות מעסיק מגיע להחלטה כי ברצונו לפטר עובד מסויים, מסיבה כזו או אחרת. עד לפני מספר שנים, כל שהיה צריך לעשות המעסיק, הוא להכין מכתב פיטורים לעובד ולהודיע לו על פיטוריו. חובת השימוע הייתה קיימת אך ורק בגופים ציבוריים. בשנים האחרונות, חל שינוי בפסיקה והחובה לעריכת שימוע הפכה להיות חובה גורפת לכלל המעסיקים. בפסיקה נקבעו תנאים ספציפיים, מהותיים וטכניים לעריכת שימוע בטרם פיטורי עובד. כללים אלה, חלים בכל מקום עבודה, גם כאשר מדובר במקום עבודה פרטי וקטן וגם כאשר מדובר בעובד שעבד תקופה קצרה. על חשיבות קיומו של שימוע נכתב רבות, ובשורת פסקי דין עמדו בתי המשפט בערכאות השונות על