חוק הגנת השכר בישראל מורה על חובת דיווח נוכחות ורישום שוטף של שעות עבודה ושעות נוספות, שעות מנוחה שבועית, גמול שעות נוספות ומנוחה בעבודה. את הרישום יש לבצע באופן דיגיטלי, אלקטרוני או ידני. עוד נקבע בחוק, כי הרישום בפנקס שעות העבודה לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות, ייערך באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל. אופי הפיקוח והמעקב אחר שעות העבודה, אמנם, הוא באחריות מקום העבודה עצמו.   חשיבות דיווח נוכחות דיווח נוכחות הוא הכרחי להבטחת ניהול תקין של שעות העבודה בארגון. דיווח זה מאפשר למעסיקים לקבל תמונה מלאה ומדויקת על זמני העבודה של העובדים, הכוללת את שעות הכניסה

חוזה עבודה אמור לתאר בכתב כל סוג של הסכמה (גם כאלו שסוכמו בעל פה) בין המעסיק לבין העובד. עם זאת, יש מקרים שבהם על חוזה העבודה לעבור שינויים, בהתאם להתפתחויות תוך כדי תנועה. בנסיבות שכאלו, חשוב לבחון קודם כל האם השינוי הוא ביוזמת שני הצדדים – או לכל הפחות בהסכמתם. אם אכן זה המצב, סביר להניח שהשינוי יתבצע במהירות וכחוק. בנסיבות אחרות, השינוי עלול להקים עילה להגשת תביעה נגד המעסיק. מה ההבדל בין שינוי תנאי מוסכם ללא מוסכם? מבחינת בתי הדין לעבודה, ההבדל העיקרי הוא שתנאי מוסכם ניתן לשנות רק בהסכמה של העובד והמעסיק יחד, בעוד תנאי לא מוסכם אפשר לשנות

בדיקה

בארגונים רבים קיים מערך של עובדי שטח המבצעים את רוב פעילותם השוטפת מחוץ למשרדי הארגון. ממתקינים ועובדי תחזוקה ועד לעובדים סוציאליים, קיים טווח רחב של מקצועות אשר אינם נעשים תחת מתחם אחד. הדבר יוצר מורכבויות רבות בניהול הארגון, אך הזירה הבולטת ביותר בה הן באות לידי ביטוי היא ברישום הנוכחות וחישוב השכר. בעוד שברוב הארגונים בישראל, רישום נוכחות ושעות העובד במתחם הוא מובן מאליו והמעסיקים לרוב מנהלים אותו בקפדנות, משהו מתרופף במערכת כשזה מגיע לעובדי השטח. קיימות מספר טעויות שמעסיקים רבים נופלים אליהן ובמידה וניתן אליהן את הדעת, ניהול העובדים יעשה באופן יעיל בהרבה. אלו כמה נקודות שחשוב להכיר בניהול עובדי

פעמים רבות מעסיק מגיע להחלטה כי ברצונו לפטר עובד מסויים, מסיבה כזו או אחרת. עד לפני מספר שנים, כל שהיה צריך לעשות המעסיק, הוא להכין מכתב פיטורים לעובד ולהודיע לו על פיטוריו. חובת השימוע הייתה קיימת אך ורק בגופים ציבוריים. בשנים האחרונות, חל שינוי בפסיקה והחובה לעריכת שימוע הפכה להיות חובה גורפת לכלל המעסיקים. בפסיקה נקבעו תנאים ספציפיים, מהותיים וטכניים לעריכת שימוע בטרם פיטורי עובד. כללים אלה, חלים בכל מקום עבודה, גם כאשר מדובר במקום עבודה פרטי וקטן וגם כאשר מדובר בעובד שעבד תקופה קצרה. על חשיבות קיומו של שימוע נכתב רבות, ובשורת פסקי דין עמדו בתי המשפט בערכאות השונות על